В. Можаровский, партнер,
юридическая компания «Пепеляев, Гольцблат и партнеры»
Предварительный план инвестиционного проекта
Показаны сообщения с ярлыком Методология. Показать все сообщения
Показаны сообщения с ярлыком Методология. Показать все сообщения
среда, 30 апреля 2008 г.
Предварительный план инвестиционного проекта
Правовая поддержка иностранных инвестиций
В. Можаровский, партнер,
юридическая компания «Пепеляев, Гольцблат и партнеры»
Предварительный план инвестиционного проекта
В. Можаровский, партнер,
юридическая компания «Пепеляев, Гольцблат и партнеры»
Предварительный план инвестиционного проекта
понедельник, 7 апреля 2008 г.
Проект лесопильного потока
Что такое технологический проект лесопильного потока?
Технологический проект, а точнее технологическая часть проекта, лесопильного потока – это (в нашем понимании) набор технической документации – результат разработки технологии переработки круглого леса на обрезной пиломатериал, включая подбор оборудования, компоновку, описание технологического процесса и.т.д.
Технологический проект выполняется по техзаданию заказчика. При разработке проекта учитываются следующие факторы:
- Требуемая производительность;
- Состав сырья (диаметры, длины, породы, качество);
- Требуемый состав пилопродукции (сечения, длины, схемы раскроя и.т.д.);
- Размеры и конфигурация производственных помещений и площадей заказчика;
- Уровень квалификации доступного персонала;
- Ограничение стоимости;
- Иные местные условия и требования заказчика.
Технологический проект, как правило, включает в себя следующие документы:
- План расположения основных производственных участков;
- Технологическая схема с указанием элементов потока и расстановкой персонала;
- План расположения элементов потока;
- План расположения закладных элементов фундаментов станков и механизмов;
- План расположения точек подвода коммуникаций;
- План системы сбора и удаления сыпучих отходов;
- Планы производственных зданий и помещений (реконструкции зданий и помещений) с указанием расположения технологических проемов, дверей, фальшполов и т.д.
- Пояснительная записка в составе:
- Спецификация оборудования потока;
- Технические характеристики потока;
- Расчет производительности;
- Описание технологического процесса.
Зачем нужен технологический проект?
Организация стабильного, прибыльного лесопильного производства – дело непростое. Подход: «Купим хороший станок (набор станков), остальное как-нибудь наладится» себя, естественно, не оправдывает. Для коммерческого успеха предприятия необходимо (помимо прочего) выстроить эффективную технологию от приемки сырья до отгрузки продукции и утилизации отходов.
Имея технологический проект, заказчик заранее получает максимально точную и полную информацию о предстоящих финансовых и временных затратах на приобретение, доставку и монтаж оборудования и застрахован здесь от непредвиденных расходов. Соответственно, появляется возможность составить достоверный бизнес-план, включая график финансирования, ввода эксплуатацию, а также сумму необходимых оборотных средств, которая зависит от конкретной технологии.
Правильно выстроенная технология гарантирует максимальную эффективность вложений, а также необходима для достижения максимальной экономической эффективности производства.
Проект позволяет заранее подготовить производственные площади к монтажу оборудования, в то время как оно находится в изготовлении. Таким образом, экономится 1-3 месяца (срок поставки оборудования) до запуска производства. Сколько стоит месяц простоя - написано в Вашем бизнес-плане.
Информационные системы управления проектами
Сотрудникам организаций, в которых ведется проектная деятельность, нужно этой деятельностью управлять. До тех пор, пока отдельные проекты требуют участия отдельных людей и материальных ресурсов, можно управлять этой деятельностью разрозненно и хаотично, однако это, как правило, оказывается очень неэффективным занятием. В реальной жизни в компании одновременно идет несколько проектов, в которых участвуют одни и те же сотрудники (общие ресурсы) и нужна единая система планирования и контроля проектной деятельности.
Очень важная мысль, которую нужно запомнить до того, как мы перейдем к рассмотрению особенностей ИСУП: любая система - лишь инструмент, который сработает тогда, когда в компании задокументированы и работают общие процессы управления проектами.
Очень важная мысль, которую нужно запомнить до того, как мы перейдем к рассмотрению особенностей ИСУП: любая система - лишь инструмент, который сработает тогда, когда в компании задокументированы и работают общие процессы управления проектами.
Рассмотрим составные части ИСУП (здесь и далее цитируется книга "Управление высокотехнологичными программами и проектами" Р.Арчибальда) :
- Подсистема поддержки организационных процедур
- Подсистема контроля проекта
- Информационная подсистема управления проектами
- Подсистема технологий и методологий
- Подсистема культурного окружения
- Подсистема планирования
- Подсистема человеческих ресурсов
пятница, 4 апреля 2008 г.
Процедура предоставления земельного участка
Процедура предоставления земельного участка для строительства с предварительным согласованием места размещения объекта
(на примере МО "Город Сыктывкар")
4.1. Заявление (декларация) о намерениях. Порядок составления и рассмотрения.
Ни одно лицо не имеет права осуществлять застройку без предварительной подачи заявления на осуществление застройки (строительных изменений) и получения на это соответствующего разрешения.
Заявитель (инвестор) обращается с заявлением в установленной форме на имя главы администрации МО "Город Сыктывкар" с просьбой о предоставлении (подборе) земельного участка для строительства, расширения или разрешении проектирования и строительства на ранее отведенном и оформленном соответствующим правовым актом или договором аренды земельном участке.
В заявлении должны быть указаны:
1. Назначение объекта.
2. Предполагаемое место размещения.
3. Обоснование примерного размера земельного участка.
4. Испрашиваемое право на земельный участок или основание существующего права.
5. Правовой статус заявителя и его реквизиты.
6. Документы, подтверждающие существующие права на объекты недвижимости, расположенные на испрашиваемом земельном участке.
7. Одновременно с заявлением могут быть затребованы другие документы, имеющие отношение к делу технико-экономические обоснования проекта строительства, необходимые расчеты, а также материалы предварительных архитектурно-градостроительных проработок.
Прием заявлений осуществляется 1 раз в неделю специалистом УАиГ, которым проверяется правильность заполнения, комплектность документов, достоверность предоставленных сведений.
При регистрации заявления взимается плата в установленном размере за выполнение подготовительных работ. Отсутствие оплаты в недельный срок является основанием для отказа рассмотрения заявления.
4.2. По поручению заместителя главы администрации, курирующего вопросы строительства.
УАиГ рассматривает заявление и в срок не более 1 месяца подготавливает градостроительное заключение с соответствующими предложениями.
Подготовленный материал передается на рассмотрение Комиссии по землепользованию и застройке, о чем уведомляется заявитель и приглашается на рассмотрение вопроса.
4.2.1. Комиссия по землепользованию и застройке, рассмотрев заявление и заключение УАиГ, принимает решение о целесообразности или нецелесообразности строительства, размещения, строительных изменений объекта и рекомендует главе администрации города принять соответствующее постановление или потребовать предоставления застройщиком предпроектных обоснований (исследований) (СНиП 11-05-95 п. 2.1).
Виды предпроектных обоснований (исследований)
- обоснование инвестиций в строительство предприятий, зданий и сооружений
- эскизный архитектурный проект на строительство объектов жилищно-гражданского назначения.
По отдельным градообразующим объектам или планируемым к застройке в зонах особого регулирования предпроектная документация (эскиз застройки) рассматривается на Градостроительном Совете.
4.2.2. Дата утверждения протокола главой администрации МО "Город Сыктывкар" с решением Комиссии по землепользованию и застройке является началом срока подготовки и выпуска основной распорядительной документации, о чем УАиГ информирует заявителя.
4.2.3. Подготовка документации УАиГ включает процедуры:
- выбор участка (подбор вариантов размещения);
- установление обладателей права на земельный участок;
- составление акта выбора земельного участка;
- составление чертежа (проекта границ) земельного участка;
- составление экспликации земель;
- решение вопросов с пользователем (владельцем, собственником) земель, намечаемых к изъятию;
- проведение согласований или получение технических условий собственников инженерных коммуникаций и сооружений;
- получение заключений ГЦСЭН, УГПС, ГИБДД, Комприроды, Комзема и др. согласно Градостроительному заданию;
- составление акта технического обследования и составление договора о намерениях на сносимые здания;
- информирование населения о планируемых градостроительных изменениях, а в отдельных случаях - общественное обсуждение;
- подготовка проекта договора от лица администрации МО "Город Сыктывкар" об условиях предоставления земельного участка;
- принятие постановления об утверждении Акта выбора и предварительном согласовании земельного участка для разработки проектно-сметной документации;
- по объектам, не требующим составления Акта, прикладывается выписка из Протокола комиссии по землепользованию и застройке за подписью председателя и секретаря.
*) Отменен постановлением Госстроя России №18 от 17.02.2003 г. в связи с отказом Министерства юстиции РФ (письмо от 23.01.2003 № 07/685-ЮД) в государственной регистрации.
среда, 2 апреля 2008 г.
Эффективность труда работников
«Эксперт Online»/24 марта 2008
http://expert.ru/articles/2008/03/24/psih/
В российских офисах эпидемия невроза — такой тревожный вывод содержится в исследовании Института глобализации и социальных движений. Руководители терроризируют подчиненных, а те не могут постоять за себя. В итоге — депрессия, психосоматические и сексуальные расстройства. Психологи и кадровики с этим соглашаются, но считают, что ситуация будет улучшаться. Кадровый голод изменит взаимоотношения руководителей и подчиненных.
Большинство сотрудников российских компаний страдают неврозом, что отрицательно сказывается на эффективности их труда и ведет к постоянным ошибкам в работе. К такому выводу пришли специалисты Центра социально-психологических исследований Института глобализации и социальных движений (ИГСО). «Собственно, ничего сенсационного в этом нет, — сообщил «Эксперту Online» директор ИГСО Борис Кагарлицкий. – Россия следует за общемировыми тенденциями. Но у российских работников психика все же более расшатана».
По мнению экспертов центра, массовый невроз в российских офисах вызван агрессивным климатом на работе, недостатком отдыха и постоянными переработками (отпуск часто не дают больше чем на 2 недели и заставляют работать по выходным).
Виноваты в этом прежде всего руководители – и среднего, и высшего звена. «Невротические состояния большинства сотрудников российских компаний вызваны преобладанием в них командно-истерических методов руководства. Среди управленческого персонала фирм, также зараженного неврозом, существует понятие «осуществить менеджмент», означающее – наорать на подчиненных, морально надавить. То есть, ничего не объясняя, принудить к механическому исполнению работы посредством давления на личность», — говорится в материалах исследования.
«На то есть две причины. Первая – наследие советской управленческой школы – когда люди работали в режиме аврала и истерика была нормой, — говорит Кагарлицкий. — И второе — низкая компетенция многих руководящих кадров, поскольку в настоящее время огромная проблема – дефицит квалифицированных управленцев. Руководители чувствуют себя неуверенно, не всегда понимают свою работу и из-за этого срываются на подчиненных».
Еще одна проблема – желание следовать западным моделям управления.
Следствием всего этого является снижение работоспособности, астения – «болезнь менеджеров», — выражающаяся в потере сил (люди с таким неврозом вынуждены делать огромные внутренние усилия, чтобы совершать простые действия), депрессия, психосоматические и сексуальные расстройства. И если на Западе люди обращаются с такими проблемами за помощью к психологам и в большинстве фирм такие специалисты являются штатными сотрудниками, то у нас либо просто стараются не замечать своих проблем (депрессия считается естественным состоянием), либо пьют антидепрессанты.
«Действительно, эмоциональный фон среди управленцев повышен, — соглашается с авторами исследования индивидуальный консультант топ-менеджеров, пожелавший остаться неизвестным. – Однако это болезнь всего общества, поскольку мы все еще находимся в переходном периоде. Исторически сложилось, что в эпоху социализма был командно-административный метод управления и понятия менеджмента не было как такового. Этот способ в классическом менеджменте сейчас считается эффективным в очень коротких ситуациях. Если это проводить регулярно, то подчиненные просто будут менять работу, уходить в те компании, где менеджмент более зрелый». По мнению же врача-психотерапевта Московского городского медико-психологического центра «Нейрон» им. В. М. Бехтерева Александра Алтунина, истерическое поведение менеджеров среднего звена в крупных компаниях связано еще и с тем, что они сидят в основном на фиксированной зарплате, пользуются нехваткой кадров (своей незаменимостью) и ведут себя безответственно – им плевать на текучку кадров и результаты.
Но в принципе, считают специалисты, невроз в компаниях – это следствие невроза личности, которым страдают более 70% населения, а он берет свои истоки из детства. «Люди изначально готовы к тому, что у них будет большой начальник, который готов над ними измываться. Они просто провоцируют это. Невроз – это не последствие влияния плохих факторов, это некий инструмент, который люди используют для удовлетворения своих потребностей. Это патологически негативный инструмент, оправдывающий комплекс неполноценности, который вбивается в головы еще в детском возрасте», — говорит директор департамента по работе с ключевыми клиентами MBD Group Евгений Зингер. Изменить же ситуацию непросто – психологов не хватает (если в Голландии на одну тысячу населения приходится восемь специалистов, то в России на 80 тысяч — только один), а из тех, кто есть, профессионалов крайне мало. Да и культуры обращения к психологам в России нет.
Но сейчас руководители исправляются. Ведь дефицит кадров огромен, и уйти их подчиненным всегда есть куда.
«Многие менеджеры обращаются к специалистам для того, чтобы они их научили нужным навыкам работы. Рынок отрабатывает эту тему. Есть ряд услуг, которые сейчас начинают пользоваться спросом, – это тренинги по коммуникациям, тренинги по решению конфликтных ситуаций. Пока эти услуги еще не распиарены, фирмы не часто у себя организуют такие тренинги, но сами руководители пользуются услугами корпоративных психологов, консультантов», — говорит консультант топ-менеджеров. Он считает, что наилучшая психологическая обстановка в иностранных компаниях, работающих в России. Однако опрошенные «Экспертом Online» сотрудники крупных и средних западных компаний заявили о том, что условия работы там часто бывают рабские: несмотря на то что они в целом следуют КЗОТу, переработки – это нормальное явление и текучка кадров большая.
По мнению Евгения Зингера, климат на работе лучше в небольших компаниях, где каждый мотивирован на успех бизнеса и не ощущает себя лишь винтиком в системе по зарабатыванию денег – в таких компаниях и ценить людей умеют, и подход индивидуальный.
Нехватка кадров способствует изменению психологии и самих работников. Они уже не всегда готовы терпеть тиранию начальства.
http://expert.ru/articles/2008/03/24/psih/
В российских офисах эпидемия невроза — такой тревожный вывод содержится в исследовании Института глобализации и социальных движений. Руководители терроризируют подчиненных, а те не могут постоять за себя. В итоге — депрессия, психосоматические и сексуальные расстройства. Психологи и кадровики с этим соглашаются, но считают, что ситуация будет улучшаться. Кадровый голод изменит взаимоотношения руководителей и подчиненных.
Большинство сотрудников российских компаний страдают неврозом, что отрицательно сказывается на эффективности их труда и ведет к постоянным ошибкам в работе. К такому выводу пришли специалисты Центра социально-психологических исследований Института глобализации и социальных движений (ИГСО). «Собственно, ничего сенсационного в этом нет, — сообщил «Эксперту Online» директор ИГСО Борис Кагарлицкий. – Россия следует за общемировыми тенденциями. Но у российских работников психика все же более расшатана».
По мнению экспертов центра, массовый невроз в российских офисах вызван агрессивным климатом на работе, недостатком отдыха и постоянными переработками (отпуск часто не дают больше чем на 2 недели и заставляют работать по выходным).
Виноваты в этом прежде всего руководители – и среднего, и высшего звена. «Невротические состояния большинства сотрудников российских компаний вызваны преобладанием в них командно-истерических методов руководства. Среди управленческого персонала фирм, также зараженного неврозом, существует понятие «осуществить менеджмент», означающее – наорать на подчиненных, морально надавить. То есть, ничего не объясняя, принудить к механическому исполнению работы посредством давления на личность», — говорится в материалах исследования.
«На то есть две причины. Первая – наследие советской управленческой школы – когда люди работали в режиме аврала и истерика была нормой, — говорит Кагарлицкий. — И второе — низкая компетенция многих руководящих кадров, поскольку в настоящее время огромная проблема – дефицит квалифицированных управленцев. Руководители чувствуют себя неуверенно, не всегда понимают свою работу и из-за этого срываются на подчиненных».
Еще одна проблема – желание следовать западным моделям управления.
«В постсоветских офисах преобладал контроль за выполнением задания, но многие руководители решили следовать американской модели – ввести промежуточный контроль за выполнением задания. В результате руководители лезут в незаконченную работу, одним словом, просто мешают. Это также нервирует подчиненных», — говорит Кагарлицкий.Но в сложившейся ситуации виноваты и сами подчиненные, которые неспособны индивидуально противостоять жестокому давлению, «отстаивая собственные идеалы личности». Проблема кроется в недостатке самоуважения, сознания собственных интересов, недооценке собственных деловых качеств и как следствие – безумной боязнью потерять работу.
Следствием всего этого является снижение работоспособности, астения – «болезнь менеджеров», — выражающаяся в потере сил (люди с таким неврозом вынуждены делать огромные внутренние усилия, чтобы совершать простые действия), депрессия, психосоматические и сексуальные расстройства. И если на Западе люди обращаются с такими проблемами за помощью к психологам и в большинстве фирм такие специалисты являются штатными сотрудниками, то у нас либо просто стараются не замечать своих проблем (депрессия считается естественным состоянием), либо пьют антидепрессанты.
«Действительно, эмоциональный фон среди управленцев повышен, — соглашается с авторами исследования индивидуальный консультант топ-менеджеров, пожелавший остаться неизвестным. – Однако это болезнь всего общества, поскольку мы все еще находимся в переходном периоде. Исторически сложилось, что в эпоху социализма был командно-административный метод управления и понятия менеджмента не было как такового. Этот способ в классическом менеджменте сейчас считается эффективным в очень коротких ситуациях. Если это проводить регулярно, то подчиненные просто будут менять работу, уходить в те компании, где менеджмент более зрелый». По мнению же врача-психотерапевта Московского городского медико-психологического центра «Нейрон» им. В. М. Бехтерева Александра Алтунина, истерическое поведение менеджеров среднего звена в крупных компаниях связано еще и с тем, что они сидят в основном на фиксированной зарплате, пользуются нехваткой кадров (своей незаменимостью) и ведут себя безответственно – им плевать на текучку кадров и результаты.
Но в принципе, считают специалисты, невроз в компаниях – это следствие невроза личности, которым страдают более 70% населения, а он берет свои истоки из детства. «Люди изначально готовы к тому, что у них будет большой начальник, который готов над ними измываться. Они просто провоцируют это. Невроз – это не последствие влияния плохих факторов, это некий инструмент, который люди используют для удовлетворения своих потребностей. Это патологически негативный инструмент, оправдывающий комплекс неполноценности, который вбивается в головы еще в детском возрасте», — говорит директор департамента по работе с ключевыми клиентами MBD Group Евгений Зингер. Изменить же ситуацию непросто – психологов не хватает (если в Голландии на одну тысячу населения приходится восемь специалистов, то в России на 80 тысяч — только один), а из тех, кто есть, профессионалов крайне мало. Да и культуры обращения к психологам в России нет.
Но сейчас руководители исправляются. Ведь дефицит кадров огромен, и уйти их подчиненным всегда есть куда.
«Многие менеджеры обращаются к специалистам для того, чтобы они их научили нужным навыкам работы. Рынок отрабатывает эту тему. Есть ряд услуг, которые сейчас начинают пользоваться спросом, – это тренинги по коммуникациям, тренинги по решению конфликтных ситуаций. Пока эти услуги еще не распиарены, фирмы не часто у себя организуют такие тренинги, но сами руководители пользуются услугами корпоративных психологов, консультантов», — говорит консультант топ-менеджеров. Он считает, что наилучшая психологическая обстановка в иностранных компаниях, работающих в России. Однако опрошенные «Экспертом Online» сотрудники крупных и средних западных компаний заявили о том, что условия работы там часто бывают рабские: несмотря на то что они в целом следуют КЗОТу, переработки – это нормальное явление и текучка кадров большая.
По мнению Евгения Зингера, климат на работе лучше в небольших компаниях, где каждый мотивирован на успех бизнеса и не ощущает себя лишь винтиком в системе по зарабатыванию денег – в таких компаниях и ценить людей умеют, и подход индивидуальный.
Нехватка кадров способствует изменению психологии и самих работников. Они уже не всегда готовы терпеть тиранию начальства.
«На наших интервью при исследовании мотивации кандидатов все чаще звучат ожидания комфортной атмосферы на рабочем месте, лояльного отношения руководителя. На первое место выходят стабильность компании на рынке и хорошее отношение к сотрудникам (а именно, чтобы их могли поддержать в трудный и радостный час, с пониманием отнеслись к больничному, дали возможность отгулять-таки заслуженный отпуск). Намечается тенденция, что, если человека устраивает коллектив, в котором он работает, где его ценят и поддерживают, он не будет искать работу и даже будет отказываться от достаточно интересных предложений», — говорит Анна Назарова, консультант компании AVANTA Personnel в Петербурге.
понедельник, 31 марта 2008 г.
Основные условия «успешного» подключения к электросетям
Как не попасть впросак «присоединенной мощностью».
Основные условия «успешного» подключения к электросетям – получение от территориальной сетевой компании разрешения на присоединение мощности, выполнение необходимых требований этой компании и отсутствие нарушений законодательства РФ. Заключение договора энергоснабжения – последняя стадия в цепи оформления предварительной документации.
И многие потребители электрической энергии, затратившие деньги и время на предварительных этапах оформления документов, готовы подписать любой договор на энергоснабжение, не задумываясь о последствиях, возникающих при конфликтных ситуациях.
Статья полностью
Статья полностью
понедельник, 11 февраля 2008 г.
Типовые КПЭ
Назначение библиотеки типовых КПЭ
Библиотека типовых ключевых показателей эффективности (далее – КПЭ)предприятия является основой для построения систем показателей эффективности для следующих функциональных областей:
- производство товаров и услуг;
- финансы;
- логистика (снабжение, запасы, складирование, транспорт);
- управление персоналом;
- ремонт и техническое обслуживание;
- маркетинг и сбыт.
Система типовых КПЭ содержит более 800 показателей и может использоваться руководителями предприятия, менеджерами среднего звена и оперативным управленческим персоналом для получения информации о состоянии дел в области их ответственности с учетом ограничений на доступ к информации.
Система типовых КПЭ предназначена для оснащения руководства предприятия необходимым и достаточным для принятия решений набором показателей.
Система типовых КПЭ предоставляет возможность настройки на приоритеты руководства и обеспечивает комплексную оценку соответствия текущего состояния дел стратегическим и тактическим целям руководства предприятия.
Далее
Далее
Подписаться на:
Сообщения (Atom)
Сообщения
